Par Christian DURAND, Organon Consulting

Au sein de l'entreprise les syndicats sont conçus et organisés en contre pouvoir, leur rôle institutionnel est de s'opposer. Singulièrement en France, la relation entre dirigeants et syndicats est basée sur une logique de contestation. C'est à la fois une construction historique et idéologique. Il est difficile de sortir de cet état de fait : le pouvoir patronal est objectivement limité par le pouvoir syndical.

Pourtant en matière de gestion sociale, l'exercice de la direction des ressources humaines implique une recherche permanente de paix sociale. Quelle est donc la fonction et la position d'un DRH ? Quelle est sa formation ? Qu'étudie-t-il dans les écoles de DRH, sinon Le droit du travail ? Mais à quoi sert le droit du travail, sinon à protéger les salariés ? Et le rôle des syndicats n'est-il pas lui aussi de protéger les salariés ? Ainsi, DRH et syndicat seraient du même bord, du côté de la loi tandis que le patron, seul serait celui que l'on soupçonne de vouloir la transgresser ? N'est-ce pas étrange ? Si c'est le cas, seuls les patrons doivent avoir peur des syndicats, mais ils doivent se méfier bien davantage de leurs DRH, bras armés du droit, défendeurs des salariés, protecteurs zélés des intérêts des travailleurs et des travailleuses.

Pourtant, dans l'exercice quotidien que font les ressources humaines ? Elles dirigent et partage leur fonction dirigeante au sein du Codir. Elles accompagnent les cadres dans leur fonction de managers. Elles recrutent des collaborateurs, et en licencient d'autres. Elles participent à la construction d'une culture d'entreprise pour mieux recruter et se doter d'une GPEC pertinente. Elles identifient les compétences clés à recruter dans l'entreprise en fonction de leurs talents en triant les meilleurs CV (sans discrimination). Elles développent leurs qualités de communication pour bien mener les entretiens de recrutement et les entretiens annuels de développement. Elles Accueillent et facilitent l'intégration des nouveaux venus et fidélisent tous les collaborateurs. Elles définissent des plans de formation adaptés au projet de management et pilotent le système de rémunération.

Bref, Elles gèrent la ressource sociale de l'entreprise en vue d'augmenter sa rentabilité globale. Le but final du DRH, c'es de tirer le meilleur de la masse salariale, c'est faire en sorte que l'investissement soit rentable et serve les intérêts de l'entreprise. Au quotidien, l'ensemble des tâches semble davantage orienté vers la satisfaction des objectifs des dirigeants que vers la protection des travailleurs. Au quotidien, la fonction pose le DRH face aux forces syndicales qui, bien souvent, sont très critiques à l'égard de ce premier ministre symbolique.  Mais ce directeur des ressources humaines, on l’appelle aussi directeur des relations humaines ou même directeur des affaires sociales. Cette dernière dénomination, le rapproche dangereusement des partenaires sociaux …

Le DRH est un véritable homme-orchestre. Il doit manipuler des tas d'instruments pour jouer sa musique, il doit embrasser un nombre vertigineux de compétences. Ses responsabilités couvrent l’ensemble des relations humaines. Concrètement, c’est lui qui supervise à la fois les relations sociales, l’administration et la gestion du personnel, la formation, la communication interne, le management social, etc. Placé directement sous les ordres du directeur général, c’est lui qui propose une politique de gestion sociale et qui définit les conditions générales d’application de cette politique. Il a également une mission de conseil, de négociation avec les représentants du personnel et s’occupe aussi de la coordination de l’action des chefs du personnel. En général, il est membre du comité de direction et du comité stratégique. [1] Il doit être psychologue, au sens trivial, il n'est pas nécessaire d'avoir fait des études de psychologie pour cela. Mais ses formations sont diverses : un diplôme de l’enseignement supérieur en économie, gestion, droit ou sciences humaines peuvent remplacer une formation DRH pure et simple. Il peut être issu d’un IEP ou d’une école de commerce. Il peut avoir fait un parcours d’ingénieur, complété par une spécialisation en ressources humaines, etc.  Souvent, on demande au DRH d’avoir de l'expérience, entendez un certain âge et une connaissance empirique de l'humanité. Il faut un grand sens de l’écoute, le sens du dialogue, beaucoup de diplomatie, des capacités de management importantes, de l'imagination et de l'empathie, de la créativité. Mais aussi : de la fermeté.

Muni de toutes ces qualités techniques et humaines, le DRH doit résister à toutes les tensions de l'entreprise. C'est un être fort, subtil, instruit, expérimenté, un amortisseur vital dans la vie de l'entreprise. Il ne doit avoir peur de rien : surtout pas des syndicats dont les rôles institutionnels lui sont parfaitement connu. Le DRH est un arbitre au cœur du jeu social de l'entreprise, il est au-dessus des intérêts particuliers ou corporatistes, il est le garant du droit et chargé de faire respecter la loi. Le code du travail est son credo et il met sa foi en l'Homme, en sa raison et en sa capacité à vivre collectivement un système de valeurs et une culture d'entreprise qui vise le bien commun et la juste répartition des profits. De ce point de vue, le DRH ne doit pas craindre les syndicats et les patrons ne doivent pas craindre les DRH.

Dans le jeu social de l'entreprise chacun rempli son rôle et les personnes ne doivent craindre personne. Tout le monde travaille ensemble dans la conscience de la solidarité des liens que créé le travail commun. Un bon DRH connaît les réalités syndicales aussi bien qu'il connaît les réalités patronales. Il est le point d'équilibre de cette dialectique, comme la justice, son symbole devrait être la balance ! La gestion des ressources humaines est le cœur et l'âme de l'entreprise, c'est elle qui anime et impulse l'énergie au corps social et préserve la santé de l'entreprise. En est-on toujours conscient ?