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La faille du réacteur des organisations : la pesée des postes
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J'ai très envie de réagir au très intéressant et juste article de Jon Husband. Le parcours professionnel de Jon (ancien executive de Hays) nous permet de plonger dans un composant mystérieux pour 95% des salariés, mais au combien important pour les organisations : la pesée des postes (Work measurement ou job evaluation).
Cette pesée des postes revient à formaliser : comment le travail s’appréhende, se structure et se valorise dans l’entreprise. Jon explique très bien comme la méthode Hays fonctionne (les autres comme TowersPerrin sont très proches au final).Sa démonstration met en valeur que ces méthodes qui datent des années 50 ou 60 ne savent pas appréhender les transformations apportées par l’économie de la connaissance à l’heure de l’entreprise 2.0. Elles ont toutes une vision héritée de Taylor.
La structure hiérarchique des organisations est le reflet d’une conception hiérarchisée des compétences et des responsabilités.Pas de place dans ces systèmes de pesée ni de prise en compte des dimensions transversales-latérales, et encore moins des dynamiques d’intelligence collective d’une organisation ayant des usages 2.0.
Hors, dans une organisation 2.0, il y a deux choses qui changent lourdement la donne :1) ce n’est pas celui qui sait (”know-how”) qui fera (”problem solving”) ou qui sera responsable de sa mise en oeuvre (”accountability”)2) la construction d’un savoir, l’application ou la responsabilité des mises en oeuvre sont collectives, protéiformes… imprévisibles !Il y a donc une “dissonance” entre ce qui “gouverne” le système formel de l’entreprise et la réalité des nouveaux modes de travail. Une fracture, une faille dans les fondations de nos entreprises, “dans son réacteur”.
Notez bien que les effets de cette “dissonance” se font déjà ressentir lourdement dans l’entreprise car si la pesée des postes est peu visible, il n’en va pas de même de ses conséquences. En effet, un grand nombre d’actes clefs dans la relation employé-employeur en dépend : rémunération, promotion, formation, valorisation, … et les mécanismes de management (délégation, …).
Dans tous les projets que j’ai mené d’introduction d’usages 2.0 dans les entreprises, il y avait des signaux plus ou moins forts de cette faille. Ils ont bien sur joué un rôle de ralentisseur voir d’échec aux initiatives 2.0.La conclusion est évidente, il y a urgence à remettre de l’harmonie entre le système formel de l’entreprise et son fonctionnement en devenir … pour in fine gagner en performance et en agilité. Tant qu’une entreprise ne mettra pas à jour son système de pesée des postes à l’aune des nouveaux modes de travail, elle ne sera qu’un réacteur dont on a rénové des fonctions annexes sans toucher le coeur du réacteur.Tant que ce travail de “chirurgie” de la DRH ne sera pas fait, les entreprises (traditionnelles) ne tireront pas totalement et durablement les bénéfices des usages 2.0. Une justification supplémentaire pour l’implication du DRH pour l’entreprise 2.0
David GUILLOCHEAU
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