La réponse est évidente mais la réalité ne l’est pas. Pourquoi ?
Deux raisons :
La première :
Aborder la GPEC par le juridique ne conduit jamais à une GPEC qui sert à l’entreprise c'est-à-dire qui permette d’affecter les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment.
La GPEC est d’abord un outil d’organisation et de management lié à la stratégie pour l’entreprise et les personnes.
Ce n’est en aucun cas un outil de Ressources Humaines et encore moins de relations sociales.
La seconde :
Il y a deux façons de construire les référentiels d’emplois et de compétences :
- La méthode traditionnelle consiste à très finement décrire les postes un par un.
- Comment ensuite, à partir de la dimension individuelle, aborder les compétences collectives et donc l’organisation ? D’autant que la performance est le résultat d’une compétence collective.
- Comment répondre à la question de la gestion stratégique des compétences : « que faire et comment faire collectivement pour réaliser la stratégie de l’entreprise ? » - La méthode utilisée par le cabinet Abdias Conseil part de l’organisation (compétences collectives) pour ensuite déboucher sur la dimension individuelle. La maille est assez large, elle permet :
- - de faire des prévisions,
- - d’arrêter le scénario d’organisation (répartition des rôles) qui permette de développer les compétences en tenant compte du management et des outils (que peut faire un bon artiste peintre avec de mauvais outil ?)
- - d’intégrer la stratégie au travers de trois étapes :
1. L’impact de la stratégie sur les organisations possibles
2. Choix de l’organisation la plus apte à développer les compétences
3. La nouvelle répartition des rôles à partir de cette organisation
Il est toujours possible, par la suite, de décrire très finement les compétences pour par exemple définir les formations relatives à des processus critiques et ou stratégiques
