Michel Lazzari Dirigeant du Cabinet Abdias Conseil et spécialiste en GPEC détaillera deux conseils par semaine.
Ces conseils font suite à un précédent article dans lequel il s'était contenté de les lister. C'est l'occasion de les approfondir.
1. Inscrire la démarche dans une dynamique globale.
Une démarche compétence ne se limite pas à la mise place de nouveaux outils pour rationaliser la gestion des R.H.
Elle vise avant tout à accroître la contribution de chaque salarié à la création de valeur pour plus de performance. Elle en est le principal levier.
Conseils : - préciser les objectifs poursuivis par la mise en place de la gestion des compétences en matière d’évolution de l’organisation du travail et du management : impératif de survie, perte de compétitivité, dysfonctionnement, difficultés à recruter ou à fidéliser, inadéquation des compétences aux nouveaux enjeux (difficultés d’adaptation, pyramide des âges etc.), anticiper pour affronter les évolutions futures, consolider ou améliorer sa position concurrentielle, modifier le management et l’organisation pour mobiliser et développer les compétences etc.
- Ne pas se focaliser sur les référentiels et l’entretien d’évaluation.
2. Se poser les bonnes questions.
Les motivations qui conduisent les dirigeants à engager une démarche compétence sont difficiles à identifier et demandent souvent des clarifications. Cette démarche impose de se poser les bonnes questions mais aussi de prendre conscience des enjeux et opportunités.
Conseils : - avant de s’engager, prendre le temps de mûrir le projet et de se l’approprier pour le porter.
- Aider le dirigeant à démêler l’écheveau des causes et des objectifs de sa décision de mettre en place une gestion des compétences en l’aidant à répondre au pourquoi et au pour quoi ?
- prendre le temps d’un diagnostic. Le recours à cabinet extérieur peut se révéler plus objectif pour identifier les leviers et les freins et analyser le dialogue social. Un autre avantage : obliger le dirigeant à s’arrêter et prendre le temps.
A venir:
3. Mobiliser les différents acteurs.
4. Faire de l’encadrement de proximité un concepteur associé de l’outil.
5. Adopter une démarche pragmatique et opératoire au service de l’entreprise.
6. Repérer les interactions entre stratégie et développement des compétences.
7. Intégrer la reconnaissance.
8. Articuler les compétences individuelles et collectives.
9. Etablir un lien entre développement des compétences et amélioration des performances.
10. Développer les compétences
