La faille du réacteur des organisations : la pesée des postes J'ai très envie de réagir au très intéressant et juste article de Jon Husband. Le parcours professionnel de Jon (ancien executive de Hays) nous permet de plonger dans un composant mystérieux pour 95% des salariés, mais au combien important pour les organisations  : la pesée des postes (Work measurement ou job evaluation).Cette pesée des postes revient à formaliser : comment le travail s’appréhende, se structure et se valorise dans l’entreprise. Jon explique très bien comme la méthode Hays  fonctionne (les autres comme TowersPerrin sont très proches au final).Sa démonstration met en valeur que ces méthodes qui datent des années 50 ou 60 ne savent pas appréhender les transformations apportées par l’économie de la connaissance à l’heure de l’entreprise 2.0. Elles ont toutes une vision héritée de Taylor. La structure hiérarchique des organisations est le reflet d’une conception hiérarchisée des compétences et des responsabilités.Pas de place dans ces systèmes de pesée ni de prise en compte des dimensions transversales-latérales, et encore moins des dynamiques d’intelligence collective d’une organisation ayant des usages 2.0. Hors, dans une organisation 2.0, ... Comment réussir à cadrer son projet de solutions RH ? De part ses expériences, Talentys identifie 4 chapitres qui constituent la «feuille de route» du projet de recherche de solution RH :1. Les raisons de la solution RH (et du projet) : Les enjeux RH ou Business : quelles sont les événements déclencheurs du projet ? Quels processus RH sont à améliorer/équiper et pourquoi ? Par exemple, une solution pour gérer la mobilité interne, permettant de détecter les compétences des activités porteuses définies par le plan stratégique (objectif business) ; d’orienter les plans de développement dans ce sens et donc de réduire les départs des talents qui cherchent ailleurs faute de perspectives (objectif RH).Les enjeux techniques : le plus extrême est la disparition de l’éditeur du logiciel équipant l’entreprise, cela arrive. Plus fréquents : les problèmes de performance, les limites de l’architecture en terme de sécurité, un logiciel qui ne gère pas l’international ou qui ne sait pas répondre à la complexité croissante de l’organisation,…Plus les raisons d’être du projet seront précises, opérationnelles voire chiffrées, plus l’équipe projet aura des lignes directrices puissantes pour mettre en oeuvre ... Le SIRH est devenu capital pour la RH? Autant bien le choisir. Pourquoi le processus de choix d’une solution de gestion des talents est important ?Gérer administrativement les ressources humaines ne suffit plus. Pour les services RH et au-delà toute l’entreprise, attirer, développer et retenir les talents est un enjeu vital mais complexe à maîtriser. Il faut en effet, coordonner de nombreux acteurs au-delà de la fonction RH, mettre en œuvre efficacement une multitude de processus RH (recrutement, évaluation, mobilité, formation, rémunération,…) dans des organisations de plus en plus internationales.Le système d’information pour la gestion des talents est devenu l’indispensable outil de travail pour répondre à ses besoins. Il relie les différents acteurs via son portail, optimise les processus grâce à des bonnes pratiques et des automatismes, et enfin, il fourni des indicateurs de pilotage pour décider en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.Apparu dans les années 90, le marché des logiciels de gestion des talents a connu une croissance continue avec aujourd’hui un grand nombre d’éditeurs et une grande variété de solutions potentielles. Le nombre actuel de solutions de gestion des talents est supérieur à 300 dans le monde. Très utilisé ...

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