Emploi des seniors : le patronat demande un report des sanctions Rappel :A défaut d'accord ou de plan d'action sur l'emploi des seniors, l'employeur sera soumis à une pénalité égale à 1% des rémunérations.La Loi de Finance de la Sécurité Sociale (article 87) instaure, pour certaines entreprises (notamment les plus de 300 salariés), l'obligation de négocier sur l'emploi des seniors ou, à défaut d'accord, d'établir un plan d'actions. Cette obligation est assortie d'une pénalité de 1 % des rémunérations  à compter du 1er janvier 2010 (CSS, art L138-24 à L138-27).Le report des sanctions ?Après s’être opposé à la publication du Décret d’application, le patronat tente d’obtenir un report de la sanction au 1er juillet 2010.Les syndicats ne s’y opposeraient pas à condition de repousser la suppression de dispense de recherche d’emploi des chômeurs âgés.Le secrétaire d’Etat à l’Emploi, Laurent Wauquiez souhaite maintenir la date du 1er janvier 2010.La plupart des grandes entreprises sont déjà bien avancées dans la négociation au travers des accords GPEC. Par contre, beaucoup d’entreprises de plus petites tailles n’ont pas encore entamé de ... Emploi des seniors: pas de plan d'action mais une pénalité A compter du 1er janvier 2010, à défaut d'accord ou de plan d'action sur l'emploi des seniors, l'employeur sera soumis à une pénalité égale à 1% des rémunérations. Accord d'entreprise ou plan d'action sur l'emploi des seniorsLa Loi de Finance de la Sécurité Sociale (article 87) instaure pour certaines entreprises l'obligation, de négocier sur l'emploi des seniors, ou défaut d'accord, d'établir un plan d'action sur ce thème, cette obligation étant assortie d'une pénalité (CSS, art L138-24 à L138-27).Entreprises concernéesSont visés par cette obligation les entreprises et les établissements publics d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés.Contenu de l'accord ou du planL'accord ou le plan d'action, conclu ou établi d'une durée maximale de trois ans, doit comporter :• un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés• des dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d'action au moins choisis parmi une liste fixée par décret, et auxquelles ... La GPEC un outil de négociation ou de management lié à la stratégie ? La réponse est évidente mais la réalité ne l’est pas. Pourquoi ? Deux raisons :  La première :Aborder la GPEC par le juridique ne conduit jamais à une GPEC qui sert à l’entreprise c'est-à-dire qui permette d’affecter les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment. La GPEC est d’abord un outil d’organisation et de management lié à la stratégie pour l’entreprise et les personnes. Ce n’est en aucun cas un outil de Ressources Humaines et encore moins de relations sociales.  La seconde :Il y a deux façons de construire les référentiels d’emplois et de compétences :La méthode traditionnelle consiste à très finement décrire les postes un par un. - Comment ensuite, à partir de la dimension individuelle, aborder les compétences collectives et donc l’organisation ? D’autant que la performance est le résultat d’une compétence collective.- Comment répondre à la question de la gestion stratégique des compétences : « que faire et comment faire collectivement pour réaliser la stratégie de l’entreprise ? » La méthode utilisée par le cabinet Abdias Conseil part de ...

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