Le point sur la gestion des jeunes talents dans les grands groupes Par Jean-Paul Aimetti Professeur au CNAM, Cofondateur d’Actencia, Cabinet de conseil en Management et RH Membre du Comité Prospective du LAB (www.cerclelab.com)Au gré des cycles de croissance des différents secteurs d’activité, la "gestion des jeunes talents" connaît régulièrement des regains d’intérêt auprès des DRH de grands groupes. Ces dernières années ont ainsi vu se développer de nombreuses initiatives de ce type dans des secteurs en croissance tels que les technologies de l’information, les services financiers, l’Assurance et différentes industries transnationales, stimulées par l’envol des BRIC (Brésil, Russie, Inde et Chine). A la recherche de nouvelles compétences pour rééquilibrer leur pyramide des âges et améliorer leur position concurrentielle dans les batailles de l’innovation internationale, les grandes entreprises ont multiplié leurs efforts pour attirer, valoriser et fidéliser de jeunes talents. Les méthodes ne manquent pas : gestion de la "marque employeur", communication renforcée auprès d’élèves de grandes écoles, propositions de packages attractifs de rémunérations, séminaires d’intégration luxueux, ... Check-up professionnel à mi-parcours Check-up professionnel à mi-parcours : votre avenir est trop important pour être laissé à la seule responsabilité de votre employeur !Par Christian Brière, (Directeur Associé, Actencia Consulting), Vincent Beslon (Consultant Associé, Actencia Evolution) et Edouard Hayaud (Consultant Actencia Evolution).Instruits par notre expérience tant en matière de transformation culturelle des organisations que d’accompagnement des trajectoires  individuelles (évaluation, mobilité interne, outplacement etc…), nous avons conçu un programme que les Entreprises proposent, dans un premier temps, à leurs ingénieurs et cadres atteignant la  mi-temps de leur vie professionnelle (vers 45 ans, à plus ou moins 2 ans près).Objectif pour les volontaires : faire le point à la fois sur ce qu’ils savent ou aiment faire et sur les besoins de leur entreprise ou de leur branche professionnelle à l’horizon de dix, quinze ans.Plusieurs constats sont à l’origine de cette initiative :    * A 45 ans, on a généralement 20 ans d’expérience professionnelle et 20 ans encore à travailler ; il n’est écrit nulle part que ce qui a fait le succès des 20 années précédentes fera celui des 20 ... L'outplacement : un investissement rentable pour les DRH et les salariés ? Pour répondre à cette question, nous avons mené cette année une étude* auprès de 60 DRH et de 120 salariés « outplacés ». Voici les principales réponses à des questions « incontournables »L’outplacement est-il utile ? - Oui pour 97 % des DRH car il facilite les négociations de départ et préserve l’image sociale de l’entreprise.- Oui pour 79 % des salariés car « ils en sortent grandis ». Quels en sont les bénéfices ? - Pour les DRH comme pour les salariés, l’outplacement réduit la durée de reclassement de façon significative : de 12 à 8 mois.- Pour les salariés, c’est une opportunité de développement personnel qui leur servira à court, moyen et long terme. Quels sont les facteurs de réussite d’un outplacement ? - Identifier et faire vivre son réseau (80 % des salariés interrogés).- Prendre le temps du bilan (42 %).- S’entraîner à bien communiquer (37 %). L’outplacement est-il utile aux seniors ? - Oui pour 82 % des DRH, car ils sont souvent en décalage avec la réalité du marché ; à condition d’adapter leur ...

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