GPEC : 10 conseils pratiques Michel Lazzari Dirigeant du Cabinet Abdias Conseil et spécialiste en GPEC détaillera deux conseils par semaine. Ces conseils font suite à un précédent article dans lequel il s'était contenté de les lister. C'est l'occasion de les approfondir.  1.     Inscrire la démarche dans une dynamique globale.  Une démarche compétence ne se limite pas à la mise place de nouveaux outils pour rationaliser la gestion des R.H. Elle vise avant tout à accroître la contribution de chaque salarié à la création de valeur pour plus de performance. Elle en est le principal levier. Conseils : - préciser les objectifs poursuivis par la mise en place de la gestion des compétences en matière d’évolution de l’organisation du travail et du management : impératif de survie, perte de compétitivité, dysfonctionnement, difficultés à recruter ou à fidéliser, inadéquation des compétences aux nouveaux enjeux (difficultés d’adaptation, pyramide des âges etc.), anticiper pour affronter les évolutions futures, consolider ou améliorer sa position concurrentielle, modifier le management et l’organisation pour mobiliser et développer ... Emploi des seniors: pas de plan d'action mais une pénalité A compter du 1er janvier 2010, à défaut d'accord ou de plan d'action sur l'emploi des seniors, l'employeur sera soumis à une pénalité égale à 1% des rémunérations. Accord d'entreprise ou plan d'action sur l'emploi des seniorsLa Loi de Finance de la Sécurité Sociale (article 87) instaure pour certaines entreprises l'obligation, de négocier sur l'emploi des seniors, ou défaut d'accord, d'établir un plan d'action sur ce thème, cette obligation étant assortie d'une pénalité (CSS, art L138-24 à L138-27).Entreprises concernéesSont visés par cette obligation les entreprises et les établissements publics d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés.Contenu de l'accord ou du planL'accord ou le plan d'action, conclu ou établi d'une durée maximale de trois ans, doit comporter :• un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés• des dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d'action au moins choisis parmi une liste fixée par décret, et auxquelles ... La GPEC un outil de négociation ou de management lié à la stratégie ? La réponse est évidente mais la réalité ne l’est pas. Pourquoi ? Deux raisons :  La première :Aborder la GPEC par le juridique ne conduit jamais à une GPEC qui sert à l’entreprise c'est-à-dire qui permette d’affecter les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment. La GPEC est d’abord un outil d’organisation et de management lié à la stratégie pour l’entreprise et les personnes. Ce n’est en aucun cas un outil de Ressources Humaines et encore moins de relations sociales.  La seconde :Il y a deux façons de construire les référentiels d’emplois et de compétences :La méthode traditionnelle consiste à très finement décrire les postes un par un. - Comment ensuite, à partir de la dimension individuelle, aborder les compétences collectives et donc l’organisation ? D’autant que la performance est le résultat d’une compétence collective.- Comment répondre à la question de la gestion stratégique des compétences : « que faire et comment faire collectivement pour réaliser la stratégie de l’entreprise ? » La méthode utilisée par le cabinet Abdias Conseil part de ...

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